Η αναρρωτική άδεια δεν σημαίνει απλώς ότι ένας εργαζόμενος απουσιάζει προσωρινά από τη δουλειά του. Από το ποιος καλύπτει τις αποδοχές του και πότε ενεργοποιείται το επίδομα ασθενείας μέχρι το τι συμβαίνει σε περίπτωση παρατεταμένης απουσίας ή απόλυσης, υπάρχουν συγκεκριμένοι κανόνες που πρέπει να γνωρίζουν τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι εργοδότες.
Το θέμα γίνεται ακόμη πιο επίκαιρο τους φθινοπωρινούς και χειμερινούς μήνες, όταν οι ασθένειες αυξάνονται και μαζί τους οι αναρρωτικές άδειες στους χώρους εργασίας.
Επίδομα ασθενείας: Πότε μπαίνει στη μέση ο e-ΕΦΚΑ
Όταν η απουσία λόγω ασθένειας ξεπερνά τις τρεις ημέρες, ο εργαζόμενος μπορεί, υπό την προϋπόθεση ότι πληροί τις απαιτούμενες ασφαλιστικές προϋποθέσεις, να λάβει επίδομα ασθενείας από τον e-ΕΦΚΑ.
Την ίδια ώρα, δεν σταματά αυτομάτως κάθε οικονομική υποχρέωση του εργοδότη. Όπως εξηγεί ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος, μιλώντας στην εκπομπή «ΣΚ από τις 5» της ΕΡΤ, ο εργοδότης μπορεί να καλύπτει τη διαφορά ανάμεσα στο ποσό του επιδόματος ασθενείας και στις αποδοχές του εργαζομένου.
Το χρονικό διάστημα για το οποίο ισχύει αυτή η υποχρέωση διαφοροποιείται ανάλογα με την προϋπηρεσία στον συγκεκριμένο εργοδότη. Για εργαζόμενο που έχει συμπληρώσει έως ένα έτος προϋπηρεσίας προβλέπεται συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, ενώ για εκείνον που έχει εργαστεί για περισσότερο από ένα έτος το διάστημα είναι μεγαλύτερο.
Σε κάθε περίπτωση, η διαδικασία ξεκινά από την έγκαιρη ενημέρωση της επιχείρησης. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να γνωστοποιήσει στον εργοδότη ότι δεν μπορεί να προσέλθει στην εργασία του και να ακολουθήσει όσα προβλέπονται για την πιστοποίηση της ασθένειας.
Η αναρρωτική άδεια προστατεύει από την απόλυση;
Η απουσία λόγω ασθένειας δεν σημαίνει ότι ο εργαζόμενος αποκτά αυτομάτως απόλυτη προστασία από την καταγγελία της σύμβασής του.
Η ασθένεια, δηλαδή, δεν δημιουργεί από μόνη της μια γενική απαγόρευση απόλυσης. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι κάθε καταγγελία της σύμβασης είναι νόμιμη. Η κάθε περίπτωση εξετάζεται ξεχωριστά και η απόλυση δεν θα πρέπει να αποτελεί καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη.
Στην αξιολόγηση μπορεί να παίξει ρόλο και το πόσο διαρκεί η απουσία, αλλά και ποιες συνέπειες έχει για τη λειτουργία της επιχείρησης.
Ιδιαίτερα σε περιπτώσεις όπου ένας εργαζόμενος απουσιάζει για μεγάλο χρονικό διάστημα και κατέχει θέση κρίσιμη για τη λειτουργία της επιχείρησης, τα συγκεκριμένα πραγματικά δεδομένα μπορούν να έχουν σημασία για την αξιολόγηση της υπόθεσης.
Παράλληλα, ο εργοδότης οφείλει να κινείται με καλή πίστη και να λαμβάνει υπόψη τις πραγματικές συνθήκες κάτω από τις οποίες προκύπτει κάθε περίπτωση.
Τι συμβαίνει όταν υπάρχει χρόνια πάθηση ή αναπηρία
Διαφορετικό είναι το πλαίσιο όταν η κατάσταση υγείας του εργαζομένου συνδέεται με αναπηρία ή χρόνια πάθηση που εμπίπτει στην προστασία από τις διακρίσεις.
Η νομοθεσία απαγορεύει τη δυσμενή μεταχείριση εργαζομένου λόγω αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης. Επομένως, η κατάσταση της υγείας του δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί από τον εργοδότη ως λόγος για δυσμενή μεταχείριση ή απόλυση.
Παράλληλα, σε τέτοιες περιπτώσεις εξετάζεται και η δυνατότητα παροχής εύλογων προσαρμογών στις συνθήκες εργασίας. Ανάλογα με την περίπτωση, αυτές μπορεί να αφορούν ακόμη και προσωρινή αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο εργάζεται κάποιος ή, όπου αυτό είναι εφικτό, την παροχή δυνατότητας εργασίας από απόσταση.
Γι’ αυτό και δεν μπορούν όλες οι περιπτώσεις ασθένειας να αντιμετωπίζονται με τον ίδιο τρόπο. Τα πραγματικά δεδομένα κάθε υπόθεσης έχουν καθοριστική σημασία.
Ενημέρωση εργοδότη και ιατρικά δικαιολογητικά
Για τον εργαζόμενο, το πρώτο πρακτικό βήμα μόλις προκύψει η ασθένεια είναι να ενημερώσει εγκαίρως την επιχείρηση.
Δεν απαιτείται κατ’ ανάγκη κάποια σύνθετη διαδικασία για την αρχική ενημέρωση. Ένα email ή ένα τηλεφώνημα μπορεί να γνωστοποιήσει στον εργοδότη ότι ο εργαζόμενος δεν είναι σε θέση να προσέλθει στην εργασία του.
Από εκεί και πέρα, είναι απαραίτητο να υπάρχουν τα απαιτούμενα ιατρικά δικαιολογητικά και να τηρείται η διαδικασία που προβλέπεται για τη χορήγηση του επιδόματος ασθενείας, όπου υπάρχει σχετικό δικαίωμα.
Η έγκαιρη ενημέρωση και η σωστή τεκμηρίωση της ασθένειας έχουν σημασία, καθώς αποδεικνύουν ότι η απουσία από την εργασία συνδέεται πράγματι με λόγους υγείας.
Πότε η αναρρωτική άδεια μπορεί να δημιουργήσει πρόβλημα
Η προστασία του εργαζομένου που ασθενεί δεν σημαίνει ότι η αναρρωτική άδεια μπορεί να χρησιμοποιείται χωρίς πραγματικό λόγο.
Επαναλαμβανόμενες απουσίες οι οποίες δεν συνδέονται με πραγματική ασθένεια, αλλά και η χρήση της αναρρωτικής άδειας για διαφορετικούς σκοπούς, μπορούν να δημιουργήσουν προβλήματα στην εργασιακή σχέση.
Το ζητούμενο είναι, επομένως, να τηρείται η ισορροπία ανάμεσα στα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των δύο πλευρών. Ο εργαζόμενος που αντιμετωπίζει πραγματικό πρόβλημα υγείας πρέπει να μπορεί να απουσιάσει και να προστατεύεται στο πλαίσιο που προβλέπει η νομοθεσία, ενώ παράλληλα η αναρρωτική άδεια δεν μπορεί να χρησιμοποιείται προσχηματικά.
Πηγή: ieidiseis.gr
